東京地裁R6.2.29
定年後再雇用された従業員が有期雇用の期間中に会社から一方的に退職扱いとされたとして、地位確認請求訴訟を提起。
会社は、「3月11日～翌年3月10日までの有期雇用だったところ、期間中の8月5日ごろ本人と退職合意し、3月11日～8月15日までの有期雇用契約書を作成しなおしており、これにより退職合意が成立している、本人も8月5日から8月15日まで有給消化をしていた」と主張。
→就業規則には、社員が自己の都合により退職しようとするときは、少なくとも14日前までに退職願（会社の所定用紙）を提出しなければならない旨を定められている。
それにもかかわらず、会社は、この従業員の退職扱いについては、退職願の提出を求めず、契約終了日を繰り上げた雇用契約書を作成している。
この点について、会社は、雇用保険の受給の関係で従業員に有利になるように取り計らったものである旨の主張をするが、仮にそのような面があったとしても、会社があえて所定の退職手続とは異なる方法を採るのであれば、それについての十分な説明と従業員の了承を得ることが求められるが、本件ではこれが認められない。
地位確認請求を認め、バックペイの支払いを命じた。

※本件での会社の主張は、「会社の専務がこの従業員の勤務態度等について叱責したところ、本人から退職の意向を伝えたので、退職合意の趣旨で8月15日までの有期雇用契約書を作成した。これは、退職届の提出による自己都合退職でなく期間満了の形を採る方が雇用保険の支給が早くなると考えたことによるものであった」というものでした。
労働判例ジャーナル151号42頁

有期雇用契約の従業員の契約期間中の退職勧奨の失敗例ともいえる事案です。
会社は、退職願の提出を求めなかった理由について、雇用保険の受給の関係で原告に有利になるように取り計らったものである旨の主張もしていました。
しかし、労働者との退職合意があったかどうかについては、労働者の真意に基づく確定的な退職の意思表示があったかが問われます。 契約終了日を繰り上げた雇用契約書の作成というような方法では、この点が明らかではなく、そのような方法によることは適切ではありません。 退職願を提出してもらう、あるいは退職合意書を作成する方法による必要があります。
会社として、退職願を出してくれとか、退職合意書にサインしてくれとは、言いにくいという気持ちがあったのかもしれないとも感じましたが、そこを乗り越えてはっきりと退職合意をしておかなければ円満解決はできません。