東京地裁R4.4.12
ジョブ型雇用の外資系金融機関で部門廃止により人員削減の必要性が生じた。会社は職位が消滅する従業員に対し、社内公募されているポジションが8つあることを説明したうえで、応募の意思や従業員の希望を聴取した。しかし、従業員が社内公募に応募しなかったため、整理解雇。従業員は、社内公募案件を紹介しただけではこれに応募しても合格して採用されるかどうかわからないから、会社が積極的に異動先を用意して解雇回避に努める必要があったと主張。
→会社は、従業員の希望を聴取して社内公募案件のポジションを提示するなど、従業員が会社又はそのグループ会社内で勤務し続けることができるようにするための手段をとることができる機会を与えており、さらに、解雇までの約1年間にわたって、解決策を協議するために面談を求めたり、退職金以外に約1146万円を支払うことなどを内容とする退職パッケージを示すなどして退職勧奨をし、相当期間の生活を保障しながら、従業員が社外でポジションを見つける機会も提供している。従業員は、採用の保証のあるポジションの提示をすべきであった旨を主張するが、それは、ジョブ型雇用の人事制度をとっている会社に対し、特別な措置をとることを求めることに等しいものである。会社は会社都合で職位を消滅させたとはいえ、他の従業員との公平性を害しかねないそのような特別な措置をとることまで要求されない。整理解雇は有効と判断。

メンバーシップ型だと、部門が廃止されても、別の部門に配置転換させて、雇用を継続しなさいということになりますから、本判決はジョブ型の人事制度を踏まえた判断ということができます。
特に、「従業員は、採用の保証のあるポジションの提示をすべきであった旨を主張するが、それは、ジョブ型雇用の人事制度をとっている会社に対し、特別な措置をとることを求めることに等しいものである。会社は会社都合で職位を消滅させたとはいえ、他の従業員との公平性を害しかねないそのような特別な措置をとることまで要求されない。」という部分は、裁判所として、まさにジョブ型の人事制度を踏まえた判断をしたものです。 判決原文では、「被告会社の人事制度上、他部門のポジションに異動する際には、社内公募に応募してその審査を通らなければならないことになっていることから、原告に対し、上記のような社内公募案件に応募することを提案したものである。原告は、採用の保証のあるポジションの提示をすべきであった旨を主張するが、それは、上記のような人事制度をとっている被告会社に対し、原告のために特別な措置をとることを求めることに等しいものである。被告会社は、会社都合で職位を消滅させたとはいえ、他の従業員との公平性を害しかねないそのような特別措置をとることまで信義則上要求されるとは解することができない。」となっています。
ただし、ジョブ型だからといって解雇回避努力が必要なくなるわけではありません。職位廃止を理由とする整理解雇が有効とされるためには、社内で公募されている他のポジションの提示、退職パッケージの提示、本人との協議が必要です。そこもちゃんとできていたということで解雇有効の結論になりました。