大阪地裁H26.7.18
会社が双極性障害等で3回目の休職をしていた休職者について、復職願提出後もリハビリ勤務をさせないまま、休職期間満了により雇用を終了した。
休職者は復職可能であり雇用契約は終了していないとして、会社に対して訴訟提起
→会社は、リハビリ勤務規程を設けて、「リハビリ勤務は、私傷病による長期欠勤又は休職からの復職前に、短時間等での勤務を行い、段階的に業務に慣れさせることで疾病の再発を予防しつつ、円滑な復職を支援することを目的とする」「リハビリ勤務について、①私傷病による欠勤・休職の期間が通算して１か月以上の者、②復職する意思を持っている者、③主治医が復職可能と診断している者、④産業医が復職可否を判定するに当たり、復職前に短時間勤務等の業務負荷を調整した勤務が必要と判断する者、⑤所属長・人事勤労部署がリハビリ勤務の適用を可能と認める者の全てに該当する者を対象とする」と定めている。
　会社はこのような規程を制定しているから、規程におけるリハビリ勤務の要件を満たしている場合には会社は休職者にリハビリ勤務を行わせなければならず、リハビリ勤務を実施すれば、その実施期間内に復職可能になったと認められる場合には、会社がリハビリ勤務を実施せずに、休職期間の満了による雇用契約の終了を主張することは許されない。
　この点、本件では、産業医が休職者の躁状態を再発させないため、リハビリ勤務開始について、職場に休職者を管理できる適切な上司が存在することを条件としていた。そこで、会社の人事総務部担当者らは、上記条件を踏まえて、複数の支店に対してリハビリ勤務の受入れを求めて相当程度の努力をしたものの、以前の休職者の異常行動等を理由に受入れに対する拒否感が強く、強制的に受け入れさせても休職者にストレスが生じて躁状態が再発するおそれがあった。
　また、適切に休職者を管理することができる上司が存在しなかった。そのため、休職者のリハビリ勤務先を確保することができず、リハビリ勤務を実施させることはできないと判断した人事総務部担当者らの判断が不合理とはいえない。
　休職者は、リハビリ規程におけるリハビリ勤務対象者の条件である「所属長・人事勤労部署がリハビリ勤務の適用を可能と認める者」にはあたらないから、会社はリハビリ勤務を実施させるべき義務を負っていたとは認められず、休職期間満了により雇用契約は終了したと判断

リハビリ勤務の制度は、法的には任意の制度です。
そのため、個人的には、使用者が必要と判断したときは実施し、不要と判断したときは実施しなくてよい制度にしておくべきだと思います。
しかし、本件では、要件を満たしている場合には会社はリハビリ勤務を行わせなければならないと解釈されてしまいました。
法的には任意の制度が、使用者の義務になってしまったのは、規定の書き方の問題です。
使用者の義務になってしまうと、この事案のように人事総務部担当者らが、複数の支店に対してリハビリ勤務の受入れを求めて相当程度の努力をするといったことが必要になってきます。
そこまでしなくても、リハビリ勤務の実施については会社の裁量で判断したうえで、復職可否判断ができる規定にしておくべきでしょう。