東京地裁R6.3.18
前職でデジタルマーケティングを約7年担当した経歴のある労働者を採用したが、能力不足と評価して業務改善計画（PIP）を実施。実施後も改善がされないため、退職勧奨したが、応じなかったため、普通解雇
→従業員の就労状況を踏まえるとPIPを実施したことは相当。
しかし、より踏み込んだ指導や教育をほどこす余地はあった。一例を挙げれば部長はPIP期間において単なる数字の報告にとどまらない「分析」を求めたが、従業員は求められる「分析」がいかなるものかを理解できないまま、「分析」とはいえないコメントを付けることを繰り返していた。また、PIP実施の過程で上長との面談等がどの程度行われ、会社が求める業務改善の具体的内容について従業員に共有されていたのか、従業員の取り組みについてどのようなフィードバッグがされていたのか等の詳細が証拠上明らかでない。
経験者として採用され、年収960万円と給与水準はそれなりに高いが、管理職でない一担当者にすぎず、入社から1年半程度しか経過していない。指導、教育が十分に行われた事実が認められず、解雇は無効であると判断
弁護士法人咲くやこの花法律事務所の代表弁護士の西川 暢春（にしかわ のぶはる）です。出身地：奈良県。出身大学：東京大学法学部。企業法務に特化した弁護士。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件（企業側）、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。著書「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」「労使トラブル円満解決のための就業規則・関連書式作成ハンドブック」。週刊労働新聞で「ケーススタディ人事学Q＆A」連載中。X（旧Twitter）で毎朝労働裁判例情報を投稿。全国からの相談・講師依頼に対応。事務所顧問先約560社以上。
佐賀地裁R3.4.23
会社の要請に反する行動を理由とする降格
就業規則の変更によっては変更されない労働条件の合意
給与振込担当者が自分の給与を勝手に増額させていたとして懲戒解雇された事案
就業規則に配転条項があっても職種限定契約であるとされた例
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