東京地裁R6.5.28
休職者が復職を希望したため、会社は復職審査のために、主治医から診療情報提供を受けるための同意書の提出を求めた。
しかし、休職者が提出しないまま、令和元年11月30日の休職期間満了日を経過した。
会社は休職期間満了後も、資格喪失手続をせず引き続き休職者に同意書の提出を求め、社会保険料の負担も求めるなどしたが、その後も休職者から同意書は得られずに紛争化。
会社は翌年4月になって本来の休職満了日である令和元年11月30日付での自然退職・雇用終了を通知した。休職者は、雇用契約上の地位の確認を求めて訴訟提起
→会社が休職期間満了の効果が生じた後も、資格喪失の手続をとることなく復職審査を継続し、復職可能と判断する場合に、あえて自然退職の効力を主張せず復職を認めること、逆に復職可能との判断に至らなければ、復職審査を打ち切り、休職期間満了日に遡って雇用契約の終了を主張することは、いずれも恩恵的措置として妨げられない。
就労可能であることが立証されていたとはいえず、令和元年11月30日をもって自然退職により雇用は終了したと判断
休職期間満了を理由に従業員を退職扱いや解雇する際の注意点を以下の記事でも解説しております。あわせてご覧いただけますと幸いです。
https://kigyobengo.com/media/useful/465.html
「休職期間満了までに復職審査が終わらない」
そんなときの対応として参考になり得る判断が示されています。
休職期間満了までに復職審査が終わらない場合は、
休職期間を延長して復職審査をすることが通常だと思いますが、延長せずにそのまま復職審査を続けるという方法もあるということになります （復職審査が間に合わないから復職不可としてしまうとか、逆に審査せずに復職を認めてしまうのは
です）。
理論的には、私傷病休職に関する就業規則の規定例には、
・休職期間満了までに復職できないときは解雇するという規定例と、
・休職期間満了までに復職できないときは自然退職となるという規定例
があります。 復職可否について訴訟になればどちらの規定例でも大差ないことがほとんどですが、大きな違いは、後者の規定例は解雇ではないため、通知がいらないという点です。
ポストの裁判例が、「会社が休職期間満了の効果が生じた後も、資格喪失の手続をとることなく復職審査を継続し、復職可能と判断する場合に、あえて自然退職の効力を主張せず復職を認めること、逆に復職可能との判断に至らなければ、復職審査を打ち切り、休職期間満了日に遡って雇用契約の終了を主張することは、いずれも恩恵的措置として妨げられない。」としたのもこの点を踏まえたものだと考えられます。
