介護事業者が入所者への虐待疑いで起訴された職員を保釈後も無給で休職させた。その後無罪判決が確定し休職を解除
→入所者はこの職員に介護を担当されることを不安に思うのが通常だから休職発令に過失はない。労基法26条の「使用者の責に帰すべき事由」もなく休業手当の支払義務なし
この事業者の就業規則には、「特別の事情があって休職させることが適当と認めたとき」が休職事由の１つとして定められており、本件の休職はこれにより命じられました。就業規則にこのような休職事由をおく必要性をかんがえるにあたっても参考になる裁判例です。
なお、厚労省の令和3年版労基法コンメンタールでは、「（休業について）経営者として不可抗力を主張しえないすべての場合」に労基法26条の休業手当を要するとする裁判例が紹介され、厚労省もこの見解に立つようにも読めます。これに対し、ポストの裁判例のような事案は、不可抗力とまでは言えないと考えられますが、裁判所は休業手当の支払義務はないと判断しました。ポストの裁判例の考え方が妥当であると思います。
弁護士法人咲くやこの花法律事務所の代表弁護士の西川 暢春（にしかわ のぶはる）です。出身地：奈良県。出身大学：東京大学法学部。企業法務に特化した弁護士。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件（企業側）、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。著書「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」「労使トラブル円満解決のための就業規則・関連書式作成ハンドブック」。週刊労働新聞で「ケーススタディ人事学Q＆A」連載中。X（旧Twitter）で毎朝労働裁判例情報を投稿。全国からの相談・講師依頼に対応。事務所顧問先約560社以上。
就業規則に降給の規定を置けば給与の減額は可能？
退職後6か月間、半径2キロ以内での独立開業を禁止する競業避止規定の効力
労働者代表の同意を得て労基署長に届け出たが周知されていない就業規則に基づく懲戒解…
タイミー利用者が他社でのダブルワークを理由に割増賃金を請求！東京地裁の判断
出勤停止の懲戒処分通知書を従業員が返送した場合の効力
Copyright © 弁護士 西川 暢春 Nishikawa Nobuharu All rights reserved.
