東京地裁R7.9.10
会社が、就業規則で勤続５年未満の従業員の休職可能期間を１か月とし、復職を希望する場合は復職願を記載して届け出たうえで会社の許可を得なければならず、治癒した旨の医師の診断書の提出が必要であると定めた。さらに、休職期間が満了しても休職事由が消滅しない場合は退職とすると規定。
この会社で、従業員が令和４年６月１日から３０日まで休職。
その後、令和４年７月１日から２６日まで年次有給休暇を取得し、令和４年７月２７日から翌年５月８日まで育児休業を取得した。
そして、従業員は、令和５年５月２４日付けの退職の申出をし、５月９日から同月２４日まで土日祝日を除く１２日分の年次有給休暇の申請。
これに対し、会社が令和５年５月８日付け退職で処理し、５月２４日までの年次有給休暇取得を認めなかった。 従業員が有給休暇１２日分の賃金を請求。
→会社は従業員が休職し、治癒に至らないまま年次有給休暇を経て、育児休業を取得するなど、約１年間にわたって実質的に休職しており、復職の手続を経ずに従業員が復職となることはないと主張する。
しかし、会社の育児介護休業規程では、育児・介護休業期間が終了したときは、原則として、終了した日の翌日から休業直前の部署、職務及び所定労働時間で復帰する旨定められている。したがって、従業員は、育児休業期間の終了とともに、復職することとなる。
会社が従業員に育児休業等の取得を認めたのが労働者保護の観点からの特例であったとしても、一旦、育児休業等の取得を認めた以上、就業規則等の根拠なく、育児休業等を休職と同様の取扱いをすることはできない。会社に年次有給休暇１２日分の賃金支払命令

育児介護休業規程の落とし穴が現れた事例です。
多くの企業で、育児介護休業規程が、私傷病休職中に育児休業や介護休業を取得すれば、本来あるべき復職可否審査をスキップでき、また休職期間満了規定も適用されず、当然復職というマジックを許すものになっています。
これは問題が大きいです。
ポストの事案では、本人が退職届を出したので12日分の話で済みました。しかし、本人が復職を求めれば、休職期間満了規定を適用できずに当然復職ということになったいたと思われます。

会社）復職審査のための医療照会に同意をお願いしたら、来月1週間育休とると言われました。
弁）育休マジック！！
みたいなことが起こり得ます。