東京地裁H28.6.1
海外証券会社の日本法人が営業職を解雇
→本件労働契約では、「職種：〇〇支店の〇〇部門におけるヘッジファンド・セールスパーソン」「タイトル：ディレクター等級２」と明記されている。また、会社は、給与規程において、長期雇用を前提とした賃金テーブルなどを設けておらず、基本給は「月額をもって定める」と規定するのみであり、その採用時点における労働市場の労働力の価額を前提に個別に合意により賃金額を決めている。さらに、この従業員の年収は約3600万円であり、これとは別に裁量賞与が支給されていた。そうすると、本件労働契約において、会社は、この従業員を採用後、配置転換を繰り返すなどして多様な職種に従事させながら長期的に育成していくことは予定しておらず、職種と部門を特定した労働契約であったといえる。
　そして、この従業員の収益目標に対する達成率は、平成20年が68％、21年が51％、22年が49％であった。それにもかかわらず、従業員は危機感を持って課題を改善しようとする考えがなく、むしろ、自らには改善すべき課題はなく、上司の誤った認識に基づく間違った指摘であるとの受け止めをしていたことからすれば、解雇事由は存在すると認められる。
　本件労働契約は、職種限定契約であり、長期雇用システムを前提とした従業員とは根本的に異なるところ、期待される能力を有していなかった場合に解雇回避措置（配置転換や手当の引き下げ）を取らなかったとしても、それをもって直ちに解雇の相当性を欠くことにはならない。解雇有効と判断