大阪地裁R7.11.28
運送会社が労働者との間の雇用契約書で「業績給には一定の時間外手当を含むものとする」などと定めて業績給を支給していたが、その後「業績給」の名称を「時間外割増」と変更。
賃金規程も改定して、「時間外割増とは法所定の時間外手当として支給する。賃金規程第11条に基づいて計算した時間外手当が時間外割増を上回る場合は、別途支給する。」と定めた。
その後、労働者が残業代請求訴訟を提起。
労働者は、賃金規程改定前の「業績給」は割増賃金の支払いにあたらず、また、賃金規程改定は労働条件の不利益変更に当たり無効であると主張。
これに対して、会社は、改定後の新給与では、並行して旧給与による給与計算も行い、差額を調整給として支給するとされているから、不利益変更には当たらないと反論した。
→賃金規程改定前に支給されていた「業績給」は、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができないから割増賃金の支払いとは認められない。
また、賃金規程改定後、会社は調整給を支給しているが、これは改定前の「業績給」を基礎賃金に入れておらず、「業績給」が有効な割増賃金の支払いであることを前提とした計算方法になっている。
会社が支給する調整給によっては、労働者が旧給与に基づき請求できるはずの業績給部分の割増賃金が支払われておらず、その不足額は月額10万円程度に上ることからしても、改定により労働者が受ける不利益の程度は著しい。
そして、改定は、業績給が残業代の支払いと認められない法的リスクを避けるという目的が少なからずあることがうかがわれ、その不利益を労働者に法的に受忍させるだけの高度の必要性に基づく合理的なものとは認め難い。
さらに、これについて労働者側との間で十分な交渉がされた形跡は証拠上認められない。
以上によれば、本件変更は、合理的であるとは認められず、本件労働者に新賃金規程は適用されない。
改定前の業績給、改定後の時間外割増はいずれも割増賃金の支払いにはあたらないとして、別途、割増賃金の支払いを命じた。

一度、不備ある固定残業代制度を作ってしまうと、あとで正しく整備しなおすことすら、困難であることを示す例です。
不備ある固定残業代制度を一度作ると、それは所定内賃金になってしまい、この部分について固定残業代制度の規定を正しく作り直すこと自体が不利益変更になるからです。
以下の動画でもこの点を解説しています。
https://youtu.be/Ya1-naPEd6E
一度、不備ある固定残業代制度を作ってしまうと、リカバリーすら困難なので、必ず作る前にプロに相談することが必要です。
また、もし、現状不備ある規定をおいてしまっている場合は、トラブルになる前に相談してください。