東京地裁H12.2.8
会社が、1年間の有期雇用、賃金は年俸620万円の内容で雇用契約書を作成して従業員を雇用。しかし、会社の財政状況が急速に悪化したため、会社は、上記雇用期間の途中に賃金規則を改定し、成果主義に基づく賃金制度に改めた。そして、新賃金規則に基づき上記従業員の給与も減額した。
→会社は経営破綻を免れ、従業員の勤労意欲を高めるために、成果主義に基づく賃金制度に改める賃金規則変更を行う必要性があったと認められる。
しかし、上記従業員と会社は期間を1年とする雇用契約により、旧賃金規定の支給基準等にかかわらず、支払賃金額は月額36万5000円、年俸620万円の確定額として合意をしている。このような合意が存在している以上、会社が賃金規則を変更したとしてこれを契約期間の途中で一方的に引き下げることは、賃金規則の改定内容の合理性の有無にかかわらず許されないと判断。賃金未払いとして会社に支払命令

ポストの裁判例は労働契約法制定前の事案ですが、その後労働契約法が制定され、10条但書により、労働契約において「就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分」については、就業規則変更によって労働条件を変更することができないことが明確にされました。労働契約法制定後であれば、この労働契約法10条但書が適用されたと思われる事案です。
ただ、この労働契約法10条但書の「就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分」にあたるかどうかの判断が難しい場面もあります。「就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分」にはあたらないと判断された例として、以下の例があります。
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