東京地裁R6.3.18
前職でデジタルマーケティングを約7年担当した経歴のある労働者を採用したが、能力不足と評価して業務改善計画（PIP）を実施。実施後も改善がされないため、退職勧奨したが、応じなかったため、普通解雇
→従業員の就労状況を踏まえるとPIPを実施したことは相当。
しかし、より踏み込んだ指導や教育をほどこす余地はあった。一例を挙げれば部長はPIP期間において単なる数字の報告にとどまらない「分析」を求めたが、従業員は求められる「分析」がいかなるものかを理解できないまま、「分析」とはいえないコメントを付けることを繰り返していた。また、PIP実施の過程で上長との面談等がどの程度行われ、会社が求める業務改善の具体的内容について従業員に共有されていたのか、従業員の取り組みについてどのようなフィードバッグがされていたのか等の詳細が証拠上明らかでない。
経験者として採用され、年収960万円と給与水準はそれなりに高いが、管理職でない一担当者にすぎず、入社から1年半程度しか経過していない。指導、教育が十分に行われた事実が認められず、解雇は無効であると判断
弁護士法人咲くやこの花法律事務所の代表弁護士の西川 暢春（にしかわ のぶはる）です。出身地：奈良県。出身大学：東京大学法学部。企業法務に特化した弁護士。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件（企業側）、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。著書「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」「労使トラブル円満解決のための就業規則・関連書式作成ハンドブック」。週刊労働新聞で「ケーススタディ人事学Q＆A」連載中。X（旧Twitter）で毎朝労働裁判例情報を投稿。全国からの相談・講師依頼に対応。事務所顧問先約560社以上。
運転手に支給する無事故報奨金は割増賃金の算定基礎に含める必要がある？
業務命令に応じない従業員への対応事例②
他の勤務先での就業状況を知らなかった場合でも通算による割増賃金の支払義務があるか…
早出残業の残業代請求が認められた事例
試用期間中に2回の事故を起こし、ミスも改善されない従業員を実働10日で解雇した事…
Copyright © 弁護士 西川 暢春 Nishikawa Nobuharu All rights reserved.
