東京地裁H28.3.28
大企業が大学院卒勤続12年の正社員を能力不足を理由に解雇。他の従業員より業務量が少ないため上司が業務を増やそうとしても自分は能力がないと言って拒否、業績改善プログラムの実施も拒否、上司との面談を避ける、会議への不参加、業務中の就寝、ジーパン・サンダル等で執務して注意を受けても改めない等の問題があった。
→新たな業務に対して消極的であったとしても、そのような態度を続けると業務命令違反であるなどとして明確な指示がされていたとまでは認められない。業務量が少ないとしてもその業務内容自体には問題があるとは認められない。そのほかの問題行動は解雇事由となるほど重大なものとはいえない。職種や勤務地の限定があったとは認められないことなどからすると、その適性に合った職種への転換や業務内容に見合った職位への降格、一定期間内に業績改善が見られなかった場合の解雇の可能性をより具体的に伝えた上での更なる業績改善の機会の付与などの手段を講じることなく行われた本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないから、権利濫用として無効というべきであると判断
弁護士法人咲くやこの花法律事務所の代表弁護士の西川 暢春（にしかわ のぶはる）です。出身地：奈良県。出身大学：東京大学法学部。企業法務に特化した弁護士。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件（企業側）、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。著書「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」「労使トラブル円満解決のための就業規則・関連書式作成ハンドブック」。週刊労働新聞で「ケーススタディ人事学Q＆A」連載中。X（旧Twitter）で毎朝労働裁判例情報を投稿。全国からの相談・講師依頼に対応。事務所顧問先約560社以上。
メンタルヘルス不調からの復職可否判断。服薬中でも運転業務に復帰可能？大阪地裁の判…
懲戒処分前の弁明の機会付与に従業員側弁護士を同席させる義務はある？
懲戒解雇を社内で公示したことが名誉毀損にあたる？
社内で上司に対する暴行事件！懲戒処分は刑事処分の結果を待つべきか？最高裁の結論
パソコンの共有フォルダに保存した就業規則の効力
Copyright © 弁護士 西川 暢春 Nishikawa Nobuharu All rights reserved.
