東京地裁R7.10.23
勤続7年のバス運転手について、回送での運転中に、運転席周辺にスマホを置いて操作し、また禁煙である車内で喫煙していたことが発覚。バス会社は懲戒解雇した。
これに対して、運転手は、会社から注意を受けたのはこの1回のみで、父親の体調不良からすぐに連絡を取ることができる状態である必要があったのであり、懲戒解雇は重すぎると主張。訴訟を提起した。
→運転走行中のスマホ操作や喫煙は、就業規則等の社内規則に違反する。 また、スマホ操作については、道路交通法により禁じられ、その違反行為は拘禁刑を含む罰則が定められている行為に当たる。
喫煙行為についても、片手での運転となったこと、そして、これらの行為が3日間の間に繰り返し行われており、以前から繰り返し行われていたことが推認される。
会社においては、年に3回、運転中のスマホ操作を禁じる旨を含む研修を実施しており、本件の運転士もスマホ操作により懲戒解雇がされた事例があることも知っていたにもかかわらず、スマホ操作及び喫煙を繰り返していた。
これらに照らすと、運転士がスマホ操作や喫煙について注意を受けたことがなかったことなどを考慮しても、本件解雇につき、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当性を欠くということはできない。 懲戒解雇は有効と判断。

本件では、「業務中に行われた刑事罰の対象となる行為 」であるうえ、「会社が年3回、運転中のスマホ操作を禁じる内容を含む研修を実施」＋「他の運転士がスマホ操作により懲戒解雇がされた事例を周知していた」という事情が懲戒解雇の有効性を支えました。
回送中のことではありますが、刑事罰の対象になる行為を業務中に行っており、「初回発覚で懲戒解雇は重すぎる」という主張は、基本的に通用しない理屈だと思います。注意を受けるまでもなく、法令で禁止されているからです。
ただ、他の裁判例もみると、「業務中に行われた刑事罰の対象となる行為 」でも、その内容が軽微であることなどを指摘して、懲戒解雇無効とされる例もありますので、注意が必要です。例えば、東京地裁R4.9.2は、自動車販売会社において、従業員が業務時間中に社用車を無免許運転した事案ですが、懲戒解雇が無効とされています。