大阪地裁R3.7.16
社会福祉法人が就業規則で私傷病休職の期間について、「勤続１年以上の者」は「１年」と定め、「但し、疾病の状況により１年延長することがある」と定めた。
休職中の職員が休職期間満了間際の時期に複数回にわたり休職期間延長を申し入れたが、法人は応じられない旨回答。
休職期間を延長しないまま期間満了により退職扱いとした。
これに対し、職員は、法人が延長を重ねて長期の休職を認めた例もあり、「職員には休職期間の延長により雇用が継続するものと期待する合理的な理由がある、法人が休職期間を延長しないことについて客観的に合理的な理由は認められない」などと主張した。
→法人において一般に休職期間が延長されている事実は認められず、また職員は休職期間満了の時点では回復の見込みも明らかになっていなかったことを踏まえれば、職員が休職期間の延長について合理的な期待を有していたとはいえない。
従って、休職期間を延長するか否かは専ら法人の裁量に委ねられているというべきであり、職員の主張は採用できないと判断
労働判例ジャーナル117号

私傷病休職制度は解雇の猶予制度であり、労働者が病気により就業できない状態になってもただちに解雇せず、一定期間解雇を猶予するという制度です。
ポストの事案のように、延長に関する規定を設けた場合、上記のような制度趣旨や「延長することがある」という規定の仕方からしても、延長するかどうかは、使用者の完全な裁量であるとも考えられるところです。 　
しかし、裁判所は、「法人において一般に休職期間が延長されている事実は認められず、また職員は休職期間満了の時点では回復の見込みも明らかになっていなかったことを踏まえれば、職員が休職期間の延長について合理的な期待を有していたとはいえない。」としており、状況が変われば、法人が延長を認めないことが許されない場合もあるような判示ぶりをしています。 　
このように、就業規則に休職期間の延長規定がある場合、たとえ規定の形式上は使用者の裁量とされていても、客観的にみて「短期間の延長や配慮があれば復職可能」な状況であれば、延長をせずに自動退職を選択する判断は、権利濫用や信義則違反として法的に否定されるリスクがありそうです。 　
西川としては、私傷病休職は、公平に期間を設定することが、復職できない場合にも労働者に納得感を与えると考えます。また、延長規定を設けることは、上記のようなリスクも感じるところです。そのため、このような延長規定は設けないことをおすすめします。