静岡地裁R6.10.31
メンタルヘルス不調者の復職にあたり、産業医が「試し勤務を経て正式復職するのが望ましい」と意見。会社は試し勤務中の賃金を県の最低賃金とすることを休職者に提案。休職者が断ったため、賃金については継続して協議することを繰り返し申し入れたが、合意に至らず、休職者は試し勤務をしなかった。そのため、会社は休職期間中に復職できなかったことを理由に退職扱いとした。
→治癒を主張する労働者は、会社による治癒の認定に協力する義務がある。正当な理由のない協力拒否の場合には解雇も正当化される。本件では長期間休職しており、試し勤務を命じる必要性、合理性があった。また、試し勤務の内容はレポート作成のデスクワークであり、復職後に行う予定の業務より、負荷の程度が大きく軽減されたものだった。試し勤務の期間も休職期間であり賃金請求権が発生しないのが原則だから、労務の内容に応じて減額支給されることは不当とはいえない。復職させなかったことが会社の債務不履行または不法行為とはいえないと判断
弁護士法人咲くやこの花法律事務所の代表弁護士の西川 暢春（にしかわ のぶはる）です。出身地：奈良県。出身大学：東京大学法学部。企業法務に特化した弁護士。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件（企業側）、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。著書「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」「労使トラブル円満解決のための就業規則・関連書式作成ハンドブック」。週刊労働新聞で「ケーススタディ人事学Q＆A」連載中。X（旧Twitter）で毎朝労働裁判例情報を投稿。全国からの相談・講師依頼に対応。事務所顧問先約560社以上。
35年以上続いた定期昇給を中止できる？
半期ごとの業績評価により賃金を最大2割減額する規定の効力
職種限定合意がある従業員に対する配転命令
レジ金横領を理由とする解雇
就業規則に休職期間の延長規定を設けた場合の効力
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