大阪地裁R2.7.9
適応障害で休職していた従業員が復職後から異常行動があり、指定医の受診も拒んだため、会社は再休職を命じた。その9か月後に休職期間満了により退職扱いとした。
→再休職を命じられた時期に、①周囲が静かであるのに音が気になって業務に集中できないと訴える、②復職後の業務内容を把握できるものを提出するように指示すると、意味不明のメモを提出する、③他の社員の会話内容やトイレに誰がいたかをノートに記録するなどの問題があったことが認められる。
一方で、会社も、この従業員については入社当初から同様の問題があり、傷病なのか、パーソナリティーに由来するものなのか判断しかねたと主張している。
産業医もいったんは精神疾患を疑ったが、その後病気ではないと判断していること、再休職を命じられた時期に欠勤が続いていたわけではないこと等を踏まえると、再休職命令時、この従業員が私傷病により長期欠勤が見込まれる状態であったとは言えない。
よって、再休職命令は要件を満たさず無効であり、休職期間満了後の退職扱いも無効。従業員としての地位が継続していると認め、バックペイ約900万円の支払命令。
弁護士法人咲くやこの花法律事務所の代表弁護士の西川 暢春（にしかわ のぶはる）です。出身地：奈良県。出身大学：東京大学法学部。企業法務に特化した弁護士。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件（企業側）、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。著書「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」「労使トラブル円満解決のための就業規則・関連書式作成ハンドブック」。週刊労働新聞で「ケーススタディ人事学Q＆A」連載中。X（旧Twitter）で毎朝労働裁判例情報を投稿。全国からの相談・講師依頼に対応。事務所顧問先約560社以上。
ジョブ型雇用の従業員について、担当業務が廃止された場合の解雇の有効性
解雇事由調査のための休職命令と賃金支払義務
試用期間中に2回の事故を起こし、ミスも改善されない従業員を実働10日で解雇した事…
入社後約4年間にわたり「残業手当」の名目で支給していた賃金が時間外労働の対価とは…
約半月にわたる無断欠勤について労働者が賠償を命じられた事例
Copyright © 弁護士 西川 暢春 Nishikawa Nobuharu All rights reserved.
