東京地裁R4.12.22
従業員数約20名の会社で、従業員が、副主任から嫌がらせを受けているとして「職場いじめについての報告」と題する書面を代表者に提出。対応を求めた。会社は調査の結果、いじめの事実はなく、従業員の妄想に過ぎないと判断してこの従業員に回答し、あわせて退職勧奨を行った。しかし、従業員は退職に応じず、会社はこの従業員を解雇
→従業員が職場において嫌がらせを受けていると感じた際に上司に相談したり対応を求めたりするのは当然であり、そのこと自体を問題視するのは不適切。従業員は代表者に書面を渡すなどしているものの、主任に相談した上でこのままでは解決しないと考えたからであり手順を踏んでいるし、会社の規模に照らしても代表者に直接対応を求めることが不相当とまでいえない。会社は、調査の結果として、嫌がらせの主張は従業員の妄想にすぎないと結論付けたものの、事情聴取については当事者以外も含めて幅広に行う必要があると考えられるところ、当事者である副主任に対して聴取したのみで、従業員に対しても改めて具体的事情を確認するなどしていないことに照らせば、調査自体が極めて不十分。ましてや、会社は、本件において、従業員の述べる事情について日時等が特定されておらず抽象的であると考えたというのだから、従業員に対し、具体的事情を確認する必要性は高かった。会社は、本件によって、従業員と副主任が不仲であることを把握したのだから、その原因を探ったり、両者の関係を改善したりしようという努力をすべきであるのにこれを怠り、対応を求めた従業員を排除しようとしたというべきであり、会社による関係改善の努力があれば、関係が改善した可能性も否定できない。協調性欠如の解雇理由にはあたらないと判断。その他会社が主張した業務遂行能力欠如の解雇理由についてもこれにあたるとはいえない。解雇無効と判断。

これはあかんやろ！
という感じですが、従業員20人くらいの職場で、会社かられ見れば妄想と思えるようないじめの報告がされると会社として対応に困るのは事実です。裁判所がいっている関係改善の努力というのも、小規模の職場で一度壊れてしまった人間関係を会社が関与して関係改善させるということは非現実的と思える場面が多いように思います。
しかし、仮に妄想だと見えるものでも（むしろ妄想と思うからこそ、）職場内の全員から調査するなど公正な調査をしてその結果を示すべきでした。本件の会社のような対応をしてしまうと、本当にハラスメントがあったときも、従業員は相談できなくなってしまいます。ハラスメント相談を理由に退職勧奨をしたり、解雇するといった対応は絶対にすべきではありません。小規模の職場で手が回らない、ノウハウがないということであれば、専門家の手を借りるべきでした。

ハラスメント調査については以下の記事でも解説していますのであわせてご参照ください。
https://kigyobengo.com/media/useful/1806.html