東京地裁R7.5.30
ゴルフ場の運営会社の部長が60歳の定年前に定年退職後の再雇用申請書を提出。嘱託社員として勤務することを希望した。また、定年後再雇用の月額給与を会社に質問。会社は定年時の50％以上と回答した。しかし、会社取締役はその後、部長に対し、再雇用後にこの部長が働く部署は見当たらないと述べ、その後の面談でも退職を勧める方向で話しつつ、2か月間は雇用すると伝え、「出勤は一切しなくていいです」「だからぜひ、就職活動してください」などと話をして、雇用期間2か月、給与は定年前と同じとする雇用契約を締結。労働条件書には契約更新はしないと記載して交付した。2か月の雇用期間満了が近づいた頃に、部長が弁護士に依頼して再雇用拒否は違法・無効であると主張する内容証明を送付。労働契約上の権利を有する地位の確認などを請求する訴訟を提起した
→使用者において定年後再雇用の継続雇用制度が採用されている場合、定年後に再雇用契約を締結した労働者には、退職事由または解雇事由に該当しない限り、定年後再雇用の上限まで契約が更新されると期待する合理的な理由がある。定年後に雇用期間2か月、契約更新はしないと記載した労働条件通知書が作成され、部長は特段の異議を述べていないが、会社を退職する意思で部長がこの契約を締結したとは認められない。会社は、部長についてパワハラ、勤務態度不良、重大な過失事故などの解雇事由があったとも主張するがいずれも認められない。地位確認請求を認容し、約1400万円のバックペイ支払命令。

高年法のパワーが強力です。
2か月の有期契約を1回結んだだけでは、雇い止め法理の適用は通常ありません。本件で、「定年後再雇用の上限まで契約が更新されると期待する合理的な理由がある」とされたのはまさに高年法のパワーです。
有期雇用者に対する退職勧奨では、退職合意の趣旨で、次回更新なしを明記した有期雇用契約書が作成される例があり、本件もそういうふしがあります。しかし、退職合意するなら、退職合意書をつくるべきであり、次回更新なしを明記した有期雇用契約書で対応するやり方はポストのように大きな失敗につながることがあります。