大阪地裁R7.9.25
運送業で従業員（ドライバー）が本来立ち寄るべき集荷場所を忘れて集荷業務を行わずに、次の集荷場所に移動するミス。その4日後から適応障害を理由に欠勤を開始。1年以上休職したが休職期間満了による自然退職扱いとなった。
これについて従業員は、運行管理部長から、「自分、そんなんやったら、この先やっていけるわけないやろうが、ええ！？」「何回ミスするんや、うちでは無理やな。」「副所長には連絡したか知らんけど、俺には謝罪せえへんのか。」「はよ家帰りたいから適当なんか。」「なんでこんなミスをしたんや。」「こんなことで仕事をやっていけるわけがないやろ。」などとおよそ1時間にわたり叱責を受けたと主張。適応障害は業務に起因するものであり、自然退職扱いは不当であると主張した。
→従業員は上記のような叱責を受けたと主張するが、運行管理部長は否定している。また、従業員の受診時の問診票やカルテ等にも運行管理長から長時間にわたる過度な叱責を受けたことを示す記載はない。これらを踏まえると、運行管理部長による事情聴取や指導は、運行管理部長が主張するように20分程度だったと認められる。
そして、本件のミスは、人身事故等ではなく軽微な過誤事案であり、従業員へのペナルティ等は一切科されていない。従業員も労災申請を行っておらず、傷病手当金を受給していたこと、主治医が発症原因について「不詳」と判断していたことなどからすれば、発症に業務起因性があるとは認められない。自然退職扱いは許されないとする従業員の主張には理由がないと判断。

本件では、判決を読む限り、仕事のミスが原因で発症した（仕事のミスがなければ発症しなかった）という労働者の主張はその通りではないかと感じましたが、それだけで業務起因性が認められるわけではありません。
厚生労働省の労災認定基準によれば、仕事の上のミス等で業務起因性が認められるのは、以下のような事例です。
・ 会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミス（倒産を招きかねないミス、大幅な業績悪化に繋がるミス、会社の信用を著しく傷つけるミス等）をし、事後対応にも当たった
・ 会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスとまではいえないが、その事後対応に多大な労力を費やした （懲戒処分、降格、月給額を超える賠償責任の追及等重 いペナルティを課された、職場の人間関係が著しく悪化した等を含む）
・重大な事故、事件（倒産を招きかねない事態や大幅な 業績悪化に繋がる事態、会社の信用を著しく傷つける事態、他人を死亡させ、又は生死に関わるケガを負わせる事態等）の責任（監督責任等）を問われ、事後対応に多大な労力を費やした
・ 重大とまではいえない事故、事件ではあるが、その責任（監督責任等）を問われ、立場や職責を大きく上回る事後対応を行った（減給、降格等の重いペナルティが課された等を含む）
本件ではいずれにも当たらないことが明らかであり、これらの基準に照らしても、業務起因性を否定した判断は妥当といえます。