東京地裁R2.2.26
会社が、就業規則で、「人事考課による職務等級の昇級又は降級については、社員の職務遂行能力と役割遂行状態を総合査定して行う 」と定めた。 　
部長職の従業員が、担当部門の業績不振や部長としてのマネジメント能力不足等を理由に7年間にわたり、徐々に降級させられ、給与減額となった。 　
部長はこの降級・減給は無効と主張
→部長について管理職として不適格であることを基礎付ける具体的な事情は指摘されていない。 　
人事考課においては、評価対象者の業績のみならず、業務に対する日常的な取組みの姿勢や業務の遂行手法等の事象を幅広く対象にせざるを得ない 。しかし、そのような事象を降格・降級の主要な理由とするのであれば、少なくとも、人事考課結果のフィードバックを実施し、その理由等について評価対象者に可能な限り認識、了解させて感銘付ける必要がある。そのようなフィードバックすら実施されていない場合、そのこと自体が、降級の合理的理由の不存在を基礎付ける一事情となる。本件では、部長について、面談等による人事考課結果のフィードバックが一度も行われていないのであるから、このような点からも降級の合理的理由は否定される。 　
また、部長の上長については、会社から、担当部門の業績不振についてその責任を問われたことはなかったというのであるから、部長の管理職としてのあり方に確たる問題があったと認められない以上、業績不振について部長のみの責任に帰せしめるのは相当でない。 　
降級・減給に合理的理由は認められず、裁量権の濫用に当たる。 　
降級・減給はともに無効と判断

人事考課に関する裁判例もさまざまで、制度設計も企業によりさまざまですが、客観的な成績や客観的事実のみを考課対象とする例は多くなく、業務への取り組みの姿勢など客観的評価になじむとはいえない項目も考課対象とされることが多いと思います。
この裁判例は、そのような考課制度自体は肯定しつつ、そのような制度のもとではフィードバックの実施がなければ、そのこと自体が、降級の合理的理由の不存在を基礎付ける一事情となるとしました。
人事考課による降級・減給がある制度を設ける場合は、日頃から評価結果をフィードバックし、その経過を書面や面談記録として残しておくことが重要です。