東京地裁R7.3.11

道路工事会社が定年後65歳までは再雇用社員、70歳までは契約社員として1年契約で有期雇用する制度を設けた。しかし、業績が、悪化したため、65歳以上の更新を厳格化して65歳以上の契約社員数名を雇い止め。うち1人が雇止めは無効であるとして訴訟を提起した。
→高年齢者雇用安定法において努力義務とされている65歳～70歳について、会社は再雇用社員とは別の雇用区分とし、「会社が必要として採用」する者につき雇用契約を締結または更新すると定め、65歳までとは明確に区分していた。そうすると、65歳までと65歳以降では労働契約更新の期待の程度に大きな差異があり、65歳以降について労働契約更新の期待をもつことが合理的というのは困難。また、本件の原告は65歳以降1回しか更新されておらず、その際に次回の更新はないと伝えられている。雇い止め有効と判断。

雇止め法理については以下でも解説していますのでご参照ください。
https://kigyobengo.com/media/useful/762.html

70歳まで雇用の会社も増えてきました。70歳までの再雇用制度設計について参考になる裁判例です。
65歳～70歳について、65歳までとは別の雇用区分とし、65歳以降は「会社が必要として採用」する者につき雇用契約を締結または更新すると定めていたことが、雇い止めが有効とされた理由の1つとしてあげられています。雇用契約書や就業規則において、適切な文言を使用することの重要さがわかります。
制度設計が不十分なまま、65歳以降の雇用が進んでいる会社もみられます。プロによる適切な制度設計が大切です。