裁量労働制適用者は前日までに会社に始業・終業時刻を届け出るべきこと、標準時間帯内で30分は出勤すべきことを定めた
→会社が届け出た始業時刻の遵守を指導することを超えて、会社が届け出るべき始業時刻を具体的に指示したり、1日30分を超える就業を指示する権限はないと判示。

　裁量労働制は、たとえ30分でも出勤すれば、使用者は欠勤扱いできず、そのような働き方について賃金控除も懲戒も指導もできないという大きな裁量を労働者に認めています。 嫌な上司がいれば、その上司と在社時間をずらすことも当然できます。
　しかし、それでは業務に支障が生じることもあるので、裁量労働制を導入する際は、そのような裁量を認めることによる支障も必ず検討すべきです。単に、時間外労働の割増賃金を払わなくてよいという制度ではありません。
　ポストの裁判例の事案で、当事者となった従業員は、会社が銀行から委託を受けた業務について、銀行本社に常駐して対応することを要する業務を担当していました。会社は訴訟においてこの従業員の就業状況を問題視する主張を行いましたが、裁判所は、裁量労働制を採用している以上、「常駐業務」の担当者であっても、1日30分を超えて職場等に滞留すべきことを指示する権限はない、「裁量労働制を定める労働契約を締結したのは被告自身であるから，何ら正当化事由にならない。」と判示しています。

　労働者も権利の行使に当たっては、それを濫用することは許されません（労働契約法3条5項）。裁量労働制の見直しについて報道がされていますが、個人的には、裁量労働制における裁量権の行使も、労働契約の趣旨に反しない合理的な範囲において認められるものであることを明確にすべきだと考えます。