最高裁R6.4.26
社会福祉法人が福祉用具の改造・製作を行う技術者を職種を限定して採用。職員は、その後、15年以上にわたり技術者としての勤務を続けたが、改造需要が激減。一方、総務課において退職者が出て欠員が生じた。そこで、法人はこの職員に総務課への配置転換を命じた。職員はこの配置転換命令は職種限定の合意に反しており違法であると主張したが、大阪高裁は、法人がこの職員を解雇するという事態を回避するためには、総務課に配転することにも業務上の必要性があり、違法ではないと判断。職員が上告した。
→最高裁は「労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該同意に反する配置転換を命ずる権限を有しない」と判示。大阪高裁の判断には違法があると判断。

※本件では、書面による職種限定の合意はありませんでした。しかし、京都地裁、大阪高裁は、①職員が技術系の資格を数多く有していること、②中でも溶接ができることを見込まれて前職から勧誘を受け、機械技術者の募集に応じて前職に採用され、法人はその後その雇用を引き継いだこと、③前職からあわせると、福祉用具の改造・製作を行う技術者としての勤務を18年間にわたって続けていたこと、④法人は、福祉用具の改造・製作業務を外部委託化することを県から禁止されていたため、外部委託は想定されておらず、かつ、上記の18年間の間、職員が職場内において溶接のできる唯一の技術者であったことなどを理由に、黙示の職種限定合意があったと判断しています。

解雇を回避しようとしたこと自体は適切ですが、そのやり方が間違っていました。
この場合、配置転換を命じるのではなく、配置転換の提案をする、あるいは金銭提示して退職勧奨するというのが正しい対応です。解雇とは一方的に辞めさせることであり、金銭提示して合意で辞めてもらうのも立派な解雇回避です。
そのように対応しても合意に至らなければ、解雇により対応すべきでした。
結局、法人は、最高裁判決後の差戻後控訴審で、８８万円の損害賠償を命じられることになりました。
https://www.yomiuri.co.jp/national/20250123-OYT1T50123/