東京地裁R6.2.19
運送会社において多数の従業員が未払賃金請求。
そこで、会社は、時間外職能給の名称で支給していた手当を含む各種手当を廃止し、定額残業代を設ける新給与体系に変更する就業規則変更を行った。
説明会も開いて個別に同意も取得
→従来、時間外職能給の名称で支給されていた手当は、「社員個人の能力を考慮し加算される時間外割増、休日割増、深夜割増として支給する手当」と給与規程に定められていた。
支給要件として時間外労働の有無以外の事由が要求されているように読め、時間外労働に対する対価として支払われていたとは認められない。
また、給与体系変更に伴い廃止された他の手当も同様に時間外労働に対する対価だったとは認められない。
そうであれば、これを廃止して定額残業代を設ける新給与体系は、これにより給与が増額になっていても、賃金の時間単価を大幅に下げるものである。
変更の必要性も認められない。
説明会は実施されているものの、十分な情報提供がされたとも認めがたい。
従業員らが新給与体系の変更について自由な意思に基づいて同意したといえるためには、同意に先立って、新給与体系への変更により時間単価が減少するという不利益が発生する可能性があることを認識し得たことが必要。
しかし、説明会における説明内容に照らせば、そのような不利益を認識し得たとは到底認められない。
新給与体系への変更は認められないと判断。

定額残業代の設計にあたり、一度不備ある規定をおいてしまうと、労働者の個別の同意があっても有効な定額残業代制度への変更を認めないというのはちょっと厳しすぎるようにも思いますが、同様の判示をする裁判例は他にも出ています。
ポストの裁判所は、「従業員らが新給与体系の変更について自由な意思に基づいて同意したといえるためには、同意に先立って、新給与体系への変更により時間単価が減少するという不利益が発生する可能性があることを認識し得たことが必要。」としていますが、つまり、いままでの定額残業代制度は法的に無効であり、これまで残業代未払い状態であったということを説明したうえで、同意してもらわないといけないということになります。しかし、そのように説明した場合、使用者として残業代請求訴訟を招くリスクもあります。
最初から不備のない規定にしておかないと、後でリカバリーは難しいので、定額残業代制度を採用するなら、最初からプロの支援を受けることが必要です。