名古屋地裁R7.1.22

大学病院に約14年勤務し、ICUに配属されていた看護師が、夫と小学校4年生の子と同居していたが、夫の単身赴任により夜勤が困難になったとして夜勤免除希望の申し出をした。その後、病院が夜勤免除の措置を講じずに退職勧奨をしたことは違法であるとして損害賠償請求の訴訟を起こした。
→病院はこの看護師の採用にあたり、応募資格として「夜勤ができる方」と明示し、夜勤ができることを条件に採用している。よって、病院はこの看護師に夜勤に従事するよう命令をすることができる。もっとも、職員から夜勤の免除を希望する申出があった場合において、業務の体制上、合理的な範囲でシフト調整等の方法による夜勤の一部免除等が可能であるにもかかわらず、そのような措置を講じない結果、職員が不利益を受ける場合には、病院の当該職員に対する労働契約上の義務違反が生じ得る。この点、病院の師長らは、夜勤免除申出を受けて、この看護師に、夜勤ができない期間や最低月２回の夜勤は可能か否かを確認しているところ、その際のやり取りを踏まえると、看護師は、夜勤ができない期間を明確にすれば月２回までであれば夜勤軽減措置の検討の余地があることについて容易に認識し得た。このような状況において、看護師は、自らの家庭の状況や配偶者との相談状況等を病院に具体的に説明することなく、夜勤ができない期間は未定であり、月２回の夜勤も無理である旨の回答に終始し、これ以上の情報提供をしなかったというのであるから、病院において、夜勤減免に関して更なる調整の余地を見出すのは困難であったと認められる。このことに加え、病院は、夜勤免除申出を受けた後、夜勤のない部署への異動の可能性を検討し、夜勤の再開の目途が立たない状況では、これが困難であることも看護師に伝えている。よって、病院は、夜勤免除申出に関し、看護師に対して労働契約上求められる義務を尽くしたといえる。退職勧奨も社会的相当性を逸脱した態様で行われたとはいえず、違法とは言えないと判断。