大阪地裁H25.1.18
バス会社の従業員が通勤中の交通事故で負傷し、欠勤を開始。会社は就業規則で「業務外の傷病により通算して１ヶ月以上欠勤したとき」は「休職を命ずる」と定め、「勤続1年以上の者」の休職期間は3か月と定めていた。この従業員からこのまま休み続けた場合どうなるかを尋ねられ、総務担当者が欠勤1か月、休職期間3か月を超えた場合に復職できないときは自然退職になると説明した。
→会社関係者が休職に言及したのは、総務担当者による上記説明のときのみであるが、この説明がされたのは、欠勤が１か月に至らない時期であるうえ、この担当者には従業員に休職を命じる権限はなかった。
よって、総務担当者の発言は単に就業規則上の休職に関する規定を説明したにすぎず、会社が休職を命じたとは評価できない。
従って、その後、会社が休職期間が満了したとして従業員を自然退職扱いとしたことは無効と判断
休職命令については、以下の記事もあわせてご参照ください。
https://kigyobengo.com/media/useful/2476.html
休職の手続きに不備があった事案です。会社は高裁でも争いましたが、地位確認請求が認容され、700万円以上のバックペイの支払いを命じられるという結論になりました。
休職をちゃんと命じることができていない事案は、ご相談をお受けしていても多く見られます。
病気になり休職する段階の従業員さんに「休職を命じます」といった内容の書面を送るのは、受け取る側がさらに落ち込むことにならないか心配ということを言われることもあります。
ただ、この事案のように単に説明しただけということにならないためには、少し仰々しくても「休職を命じた」ことを明確にしておくべきです。 また、休職期間満了日も休職命令の段階で明確にしておくことが、後のトラブルを防ぎます。
休職命令書の書式は、私の書籍『労使トラブル円満解決のための就業規則・関連書式作成ハンドブック』でも載せていますのでご活用ください
