東京地裁R5.4.27
会社は、在宅勤務をする従業員に、チームズで業務及び休憩の各開始及び終了の時刻を報告すること、常に電話又はチームズで連絡を取れる体制にいることを求めていたのであるし、実際に、従業員は、それに従ってチームズで各時刻を報告するとともに、在宅勤務中は電話又はチームズで連絡を取ることができる体制にいたことが認められる。また、従業員が在宅勤務中に行っていた業務は、事業所に出勤していた際と同様に、会社内のコールセンターから送られてくる案件に順次対応し続けるという画一的なものであり、その処理件数は、会社においてサーバー内のデータ等によって把握することができたのであるから、従業員の客観的な稼働状況についても会社において把握することができた。
このような在宅勤務の実際の態様に照らすと、会社においてこの従業員の始業・終業時刻、休憩時間及び就業中の稼働状況を把握するのは容易であったといえるから、従業員の労働時間を算定することが困難であるということはできない。したがって、在宅勤務について、事業場外労働のみなし制を適用することはできないと判断。

企業側から見たポイント
厚生労働省のガイドラインでは、 テレワークにおいて、次の①②をいずれも満たす場合には、事業場外労働のみなし制を適用できるとされています。
① 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
② 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと ポストでは、これらの要件を満たさず、在宅勤務であっても事業場外労働のみなし制は適用されないとされた例をとりあげました。
事業場外労働のみなし制を適用する際は、上記①②の要件の確認が必要です。