東京高裁R6.5.15
引っ越し業者が労使協定を締結して1年単位の変形労働時間制を採用
→労働基準法89条は、就業規則で始業及び終業の時刻並びに休日を定めることと規定しているから、１年単位の変形労働時間制を採用する場合にも、就業規則において、対象期間における各日の始業及び終業の時刻並びに休日を定める必要がある。ただし、対象期間を1か月以上の期間で区分して、その最初の期間についてのみ労働日及び労働日ごとの労働時間を特定し、その後の各期間については労働日数及び総労働時間を定める方法によることも可能である。しかし、この方法による場合は、少なくとも就業規則において、勤務の種類ごとの始業・終業時刻及び休日並びに当該勤務の組合せについての考え方、シフト表の作成手続及びその周知方法等を定めることが必要（平成11年1月29日基発45号）。
　これを本件についてみると、労使協定は締結され、就業規則にシフトが複数記載されている。しかし、就業規則においてシフトの組合せの考え方、公休予定表の作成手続及び周知方法等の定めはない。また、顧客の引っ越しの関係上個別の従業員ごとに就業規則にない早出・遅出のシフトも組まれていた。さらに、最初の期間以外について各期間の30日前までに従業員の公休予定表を作成・周知する取扱いが徹底されておらず、公休予定表の作成後も、従業員らの申出以外の理由により、公休予定日が変更されることがまれではなかった。変形労働時間制の定めは無効と判断