東京地裁R6.9.25
就業規則において、就労の可否は専ら使用者が指定した医療機関での受診結果をもとにして行う旨の規定を設けた
→就業規則の内容にかかわらず、主治医の診断書等の資料が提出されている場合に使用者が指定した医療機関での受診結果のみをもって直ちに復職不可と扱うことは許されないと判示
休職期間満了時の復職可否判断で復職不可と判断された場合、自然退職の効力に直結します。
そのため、使用者が指定した医療機関での受診結果のみをもって復職の可否を決めるような規定を就業規則においても、そのような規定は、就業規則の有効要件である合理性を欠き、通常効力が認められないと考えられます。
同様の規定を就業規則においた事案については、他の裁判例でも同様の判示がされています（仙台地裁S61.10.17、東京地裁H26.8.20など）
このような規定を就業規則においても効力は認められず、使用者の判断を誤らせるだけなので、おくべきではないです。
弁護士法人咲くやこの花法律事務所の代表弁護士の西川 暢春（にしかわ のぶはる）です。出身地：奈良県。出身大学：東京大学法学部。企業法務に特化した弁護士。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件（企業側）、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。著書「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」「労使トラブル円満解決のための就業規則・関連書式作成ハンドブック」。週刊労働新聞で「ケーススタディ人事学Q＆A」連載中。X（旧Twitter）で毎朝労働裁判例情報を投稿。全国からの相談・講師依頼に対応。事務所顧問先約560社以上。
仕事が同じなのに契約社員の基本給が正社員より3割低いのは違法？大阪高裁の判断！
正社員は賞与5カ月、嘱託社員はゼロ →最高裁“それでも違法ではない”と判断
送別会帰りのタクシーでのセクハラについて会社は使用者責任を負う？
名古屋地裁R5.1.16
作業中にスズメバチに刺された事故は使用者の安全配慮義務違反？
Copyright © 弁護士 西川 暢春 Nishikawa Nobuharu All rights reserved.
