東京地裁R6.4.24
嫌いな人物はとことん追い詰める、
高圧的な態度で１時間以上自席の前に立たせて説教する、
上司からの改善指導にも激昂して反抗するなどの問題があった職員について、銀行が退職勧奨を行い、自宅待機を命じた。
銀行は自宅待機命令後も給与を支払いつつ、職員と面談を実施するなどしていたが、職員が職場復帰を求めて紛争化。
4年半にわたり自宅待機を継続させた。
→復帰先も提示されないまま長期間にわたり自宅待機状態が続けられたことからすれば、自宅待機期間中も実質的にみて退職勧奨が継続していたというべきである。
退職勧奨は強制にわたることは許されない。職員が面談において復帰を明確に求めた後も具体的な復帰先を提示せず自宅待機を続けさせたことは実質的にみて退職以外の選択肢を与えない状態を続けたものといえ、違法である。
慰謝料300万円の支払命令。

従業員が職場内でトラブルを起こし、退職勧奨しても応じない、これは気持ちはわかりますが、そんな場面で自宅待機を命じてしまうのは、多くの場合、失敗につながります。
この裁判例では、長期間自宅待機させたことが違法とされました。
問題社員対応において企業が目指すべきゴールは、
①問題を改善させるか、
②それができなければ合意により雇用を円満に終了することです。
そして、まず、①のゴールについて考えると、自宅待機をさせたからといって、嫌いな人物はとことん追い詰めるなどの問題が改善するわけではありません。
次に、②のゴールについて考えても、自宅待機というのは要するに働かなくても給料がもらえる状態です。西川の経験からすれば、問題社員をそのような状態に置くことは、退職合意を成立させることをより難しくすることが多いです。「働かなくても給料がもらえる」という自分にとってメリットがある状態をわざわざ手放して退職に合意する動機がないからです。 つまり、自宅待機させても、企業が目指すべきゴールの①②のどちらにも到達しません。
結局、いつまでも給与を払い続けるわけにはいかず、問題が解決しないまま会社に戻すことになります。
では、どうすればよいかというと、それは、「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」で書きました。これは再来月くらいに改訂版が出る予定です。
改訂では、初版出版後約4年半の咲くやこの花法律事務所における問題社員対応の実践を盛り込みました。
分量も、今の版より、160ページくらい増えそうです。また詳細が決まりましたら、ご案内したいと思います。