東京地裁H28.7.20
エレクトロニクス事業などを事業とする東証一部上場企業（当時）が賃金規程に「担当職務の見直しに合わせ、給与の見直しを行う場合がある。見直し幅は、都度決定する。」と定めた。人事開発部長について、採用した人材の定着率が極めて悪く勤務成績が不良であるとして、管理本部課長に降格させた。これに伴い、賃金を月額約67万円から月額約54万円に減額。
→使用者が、個々の労働者の同意を得ることなく賃金減額を実施した場合において、その減額が就業規則上の賃金減額規程に基づくものと主張する場合、賃金請求権が、労働者にとって最も重要な労働契約上の権利であることを踏まえれば、その賃金減額規程が、減額事由、減額方法、減額幅等の点において、基準としての一定の明確性を有するものでなければ、そもそも個別の賃金減額の根拠たり得ない。会社は賃金規程で「担当職務の見直しに合わせ、給与の見直しを行う場合がある。見直し幅は、都度決定する。」と定めているが、減額方法、減額幅等の基準が示されているということはできない。したがって、賃金減額は無効と判断
弁護士法人咲くやこの花法律事務所の代表弁護士の西川 暢春（にしかわ のぶはる）です。出身地：奈良県。出身大学：東京大学法学部。企業法務に特化した弁護士。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件（企業側）、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。著書「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」「労使トラブル円満解決のための就業規則・関連書式作成ハンドブック」。週刊労働新聞で「ケーススタディ人事学Q＆A」連載中。X（旧Twitter）で毎朝労働裁判例情報を投稿。全国からの相談・講師依頼に対応。事務所顧問先約560社以上。
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就業時間外の性犯罪による懲戒解雇
就業規則に降給の規定を置けば給与の減額は可能？
就業規則による民法536条2項の適用排除が認められた例
給与振込担当者が自分の給与を勝手に増額させていたとして懲戒解雇された事案
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