大阪地裁R6.11.7
出版会社が、就業規則で定年を60歳と定めた。
従業員が60歳になったときに退職金1116万円を支払ったが、その後も特段の手続をとらずに就業を継続させた。
この従業員が76歳で退職後に会社に退職金請求
→会社の退職金規程は、適用対象者の範囲について就業規則の規定を準用している。
そして、就業規則は「無期労働契約により採用された職員及び嘱託その他有期の契約により採用された者」を適用範囲としており、定年後再雇用の職員を適用対象外とする定めはない。
本件従業員は、定年後再雇用された際に期間を定めて採用されていないから、就業規則の適用対象者に文言上当てはまる。
退職金規程に基づき定年後の再雇用期間について退職金約500万円支払命令
労働判例ジャーナル158号

企業側から見たポイント
ポストの事案では、就業規則の不備とあわせて、定年後再雇用時の雇用手続きを適切に行っていなかったことも問題でした。
ご相談をお受けしていると、定年後に労働条件を変更しようとしたものの、本人と折り合わず、雇用契約書や労働条件通知書を作成できないまま、就業を継続させているケースを見かけることもあります。
しかし、このような対応をすると、定年後について会社が予定していた有期雇用契約が成立したと評価されないおそれがあります。その場合、嘱託社員就業規則を整備していても、その規則で定める「嘱託社員」の定義に該当しないという問題が生じることも考えられます。
そうすると、仮に就業規則で「嘱託社員には退職金を支給しない」と定めていたとしても、定年後再雇用の手続きができておらず、そもそも嘱託社員に該当しないとして、退職金の支払義務が生じることにもなりかねません。
定年後の労働条件は必ず定年前に提示し、再雇用後の雇用形態や労働条件を書面で明確にしておくことが重要です。本人との合意ができていないにもかかわらず、曖昧な状態のまま定年後も就業を継続させることは避ける必要があります。労働条件が折り合わない場合は、定年後に就業させるべきではありません。