水戸地裁R6.4.26
漁業協同組合において、役職者が販売課の職員に対し、その勤務態度について問いただしたところ、職員がゲームをしていたと申告。役職者が相応の声量をあげて叱責した。職員は翌日から抑うつ状態を理由に出勤しなかったため、協同組合は約1年後にこの職員を解雇した
→職員は、欠勤を開始した後、医師の診察を受け、その際に、本件叱責のほか、仕事の負荷を以前から感じていたことや、使用者への不信感を述べており、医師は「職場でのストレスが強く抑うつ状態にある」と診断している。そうであれば、職員の抑うつ状態は、少なくとも業務と無関係とはいえない。さらに、欠勤開始の翌月に職員は協同組合に診断書を提出し、自身の抑うつ状態が業務上の理由によるものと考えていると伝えており、協同組合は、職員の抑うつ状態が業務に起因する可能性があると認識していたといえる。そうすると、協同組合としては、職員の解雇を検討するに当たり、職員の病状の詳細を把握し、その状態に応じて配置可能な業務の有無も含め、職員の職場復帰の可能性を慎重に検討することが求められるというべきである。
　しかし、協同組合は、欠勤開始の翌月に職員に対して病状等を報告するよう求めたものの、その後は、職員に病状の報告や診断書の提出を求めなかった。職員は、欠勤開始後、労働組合に加入し、労働組合との間で職員の解雇までに3回の団体交渉が行われており、協同組合が、労働組合を通じて、職員の病状や復職見込みを確認することは可能であった。それにもかかわらず、協同組合は職員が労働組合に加入して以降、病状等の報告を一切求めることなく、職員が業務に耐えられないとして解雇しており、その判断は早急に過ぎる。以上によれば、職員が精神の障害により業務に耐えられない状態にあったか否かにかかわらず、また、業務上の疾病にあたるかどうかを検討するまでもなく、解雇は社会通念上の相当性を欠く。解雇無効と判断

判決全文
https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail4?id=93083