大阪地裁R6.9.12
派遣社員が、派遣先のマネージャーからのパワハラ被害を主張。
うつ病を発症し、これが派遣先でのパワハラ等によるとして労災が認定された。
その後、派遣社員はマネージャーや派遣先に対して損害賠償請求
→マネージャーは「何回も言っていますが、いつ改善されるのですか」「全部完璧ですか」「きっと君は同じミスを繰り返す」「あなたには設計はさせられない」との趣旨の発言をしたことは認めたうえで、いずれも派遣社員が業務上のルールを遵守しなかったこと等について業務上の指導として発言したものであると供述している。
一方、派遣社員は、単に上記発言があったと主張するだけで、その具体的な時期や態様等について何ら主張立証しないから、マネージャーの上記発言の時期やその発言の前後のやり取り等が明らかでないというほかない。
そうすると、上記発言が業務上の必要かつ相当な範囲の指導であった可能性も否定できない。
他に過重な業務を命じたり、パワハラに当たる言動をしたとも認めることができないから、マネージャー、派遣先に賠償責任はないと判断

パワハラかどうかは、「何を言ったか」という言葉だけで決まるわけではありません。
厚生労働省のパワハラ指針では、
・言動の目的
・言動が行われた経緯や状況
・業種・ 業態
・業務の内容・性質
・言動の態様・頻度・継続性
・労働者の属性や心身 の状況、行為者との関係性等
を総合的に考慮すべきであるとされています。
そのため、言葉だけをとらえて、パワハラであるという主張がされた場合であっても、その経緯や状況、前後のやり取りが不明であるということきは、パワハラとは認められないという判断になることが多いと考えられます。
指導する側としては、指導の経緯や指導の内容、指導の必要性を客観的に説明できるように記録しておくことが必要です。例えば「改善しないため繰り返し注意した」といったようなことを説明できるようにしておくことが適切です。
また、指導担当者の指導が不適切なものにならないように、指導担当者の上司が指導をコントロールする、指導方法に問題があるときは改善させることも必要です。