京都地裁R7.10.2
病院が就業規則の私傷病休職の規定を変更
変更前は、私傷病で1年半以上欠勤したときに休職とし、休職期間は1年という内容。
変更後は、私傷病で有給休暇を含めて3か月以上欠勤したときに休職とし、休職期間は3か月を限度として病院が指定した期間という内容。 変更の約3年半後に私傷病で休職となり、その後休職期間満了で退職となった職員が、就業規則変更は必要性、相当性、合理性がなく無効であると主張した
→新規則は、休職に至るまでの欠勤期間を短縮するとともに、休職期間も最長3か月に短縮したうえ、病院の判断でさらに短縮することも可能とする内容。休職期間の下限は規定されていない。私傷病により退職扱いとなるまでの期間を約10分の1に短縮するもので不利益の程度は大きい（2年半→最短3か月）。
旧規則では、欠勤および休職期間の2年半が経過しなければ退職扱いとすることができず、病院としては代替人員の確保もままならないため、その職員の業務を他の職員が負担する必要がある。このような負担を軽減するために、旧規則を変更する必要があったことは認められる。しかし、私傷病により退職扱いとなるまでの期間を約10分の1に短縮しなければならないほどの必要性、相当性はない。就業規則変更は労働契約法10条の要件を欠き、新規則を本件職員に適用できないと判断。

さすがにいきなり、10分の1にしたのは不適切だったと思います。
では、もう少し穏当に、例えば変更内容として、傷病手当金の期間にもあわせて、3か月以上欠勤で休職期間を1年2か月としていたらどうかといえば、それでも本裁判例と同じ判断になった可能性があるように思います。
就業規則で一度自社にあわない規定を作ってしまうと、後で変更しても、いつまでも不利益変更だといわれ続ける危険を負うことになります。