東京地裁H30.2.22
会社が月額42万9000円の給与で従業員を採用。
その後、会社は年功序列的賃金制度を改めて、人事評価に基づく給与減額を可能にする成果主義的給与体系を導入する就業規則変更を実施。
人事評価の結果に基づきこの従業員の賃金を減額した。
これに対し、従業員は、月額42万9000円の給与は採用面接時の個別交渉で決まったものであり、労働契約法10条但書にいう「労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分」にあたるから、変更後の就業規則を適用して賃金を減額することはできないと主張した
→労働契約法第10条但書が適用されるためには、就業規則によっては変更されないことについて、明示、明文で合意するまでの必要はないが、当事者間で、就業規則によっては変更されない労働条件としての合意が成立していると解釈、評価するに足りる事情が必要。
この点、本件では、この従業員が採用面接において前職の年俸が720万円であり、最低でも600万円が必要であると話し、これを受けて600万円を14か月で割って端数を切り上げて、月給額が42万9000円と決まった経緯がある。
しかし、他方で、①雇用契約書には、昇給、降給（降格）は就業規則によるとの定めがあり、就業規則において定められた仕組みに従って賃金額が変動することを前提としているみられること、②この従業員も通常の一般職員にすぎず他の従業員と異なる特別な労働条件を前提にした雇用とは認められないことなどを踏まえると、会社と従業員の間において、月給額について、就業規則の変更によっても変更されない労働条件として合意したと認めることはできない。
就業規則変更には合理性が認められ、変更後の就業規則も周知されているから、この従業員にも変更後の就業規則が適用されると判断