静岡地裁R6.10.31
メンタルヘルス不調者の復職にあたり、産業医が「試し勤務を経て正式復職するのが望ましい」と意見。
会社は試し勤務中の賃金を県の最低賃金とすることを休職者に提案。休職者が断ったため、賃金については継続して協議することを繰り返し申し入れたが、合意に至らず、休職者は試し勤務をしなかった。
そのため、会社は休職期間中に復職できなかったことを理由に退職扱いとした。
→治癒を主張する労働者は、会社による治癒の認定に協力する義務がある。
正当な理由のない協力拒否の場合には解雇も正当化される。
本件では長期間休職しており、試し勤務を命じる必要性、合理性があった。また、試し勤務の内容はレポート作成のデスクワークであり、復職後に行う予定の業務より、負荷の程度が大きく軽減されたものだった。
試し勤務の期間も休職期間であり賃金請求権が発生しないのが原則だから、労務の内容に応じて減額支給されることは不当とはいえない。
復職させなかったことが会社の債務不履行または不法行為とはいえないと判断

企業側から見たポイント
裁判所は、この事案において、主治医が復職可能と診断していても、試し勤務を行う必要性や合理性があったと認め、これを拒否した労働者を復職させなかったことは、企業の義務違反とは言えないと判断しました。
この事案では、試し勤務中の待遇について、
・時給を当時の最低賃金とする提案をした
・休職前に使用していたパソコンの貸与に企業が応じなかった
といったことがトラブルの原因の1つになりました。
しかし、会社が試し勤務の内容について休職者と協議を続けるなどしていたことから、嫌がらせ目的とは言えないとされました。
このようなトラブル防止のためには、試し勤務の内容を就業規則等であらかじめ定めておくことが必要です。
試し勤務中の待遇や試し勤務に関する規定の作り方については、https://x.com/nobunobuno/status/2084930408693784890
の連続研修でも取り上げる予定です。