東京地裁H26.8.20
就業規則で、私傷病休職について「傷病が治癒し且つ通常勤務に耐えられる旨の会社が指定した医師の作成した証明書の提出を求め、復職できると会社が認めたとき」に復職を認めると定めた。
→労働者が債務の本旨にしたがった履行の提供をしているのに、指定医の診断書が得られないことによって就労を拒絶されるいわれはないから、上記規定にかかわらず、復職のために指定医の復職可能との診断書は要しないと判断。
※就業規則に書けばなんでも有効になるわけではありません。労働者の利益を不合理に損なう規定は、裁判所で「合理的限定解釈」されることになります。下記のような規定は使用者の判断を誤らせ、労使紛争のきっかけを作ってしまいます。就業規則の作成については以下でも解説しています。
弁護士法人咲くやこの花法律事務所の代表弁護士の西川 暢春（にしかわ のぶはる）です。出身地：奈良県。出身大学：東京大学法学部。企業法務に特化した弁護士。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件（企業側）、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。著書「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」「労使トラブル円満解決のための就業規則・関連書式作成ハンドブック」。週刊労働新聞で「ケーススタディ人事学Q＆A」連載中。X（旧Twitter）で毎朝労働裁判例情報を投稿。全国からの相談・講師依頼に対応。事務所顧問先約560社以上。
半期ごとの業績評価により賃金を最大2割減額する規定の効力
ジョブ型雇用における能力不足解雇
早出残業の残業代請求が認められた事例
雇用契約書に明記した固定残業代の主張が認められなかった事例
独自の休職基準を定める規定の効力
Copyright © 弁護士 西川 暢春 Nishikawa Nobuharu All rights reserved.
