東京地裁R5.12.7
　従業員が休日出勤した際の割増賃金が支払われていないとして割増賃金請求。12月の休日出勤については、労働者は全ての休日出勤日が法定休日にあたるとして35％割増の計算で請求したのに対し、使用者は請求対象日のうち2日は所定休日であるから割増率は25％であると反論した
→労働基準法35条1項は、使用者は労働者に対し毎週少なくとも１回の休日を与えなければならないと定めている。このことからすれば、週2日以上の休日を付与する場合にどちらを法定休日とするかは、労働契約又は就業規則で法定休日を定めない限り、使用者の裁量に委ねられていると解される。これを本件についてみると、雇用契約書の休日欄には土日祝日、年末年始及び夏期休暇の記載はあるが、法定休日に関する記載はなく、就業規則にも法定休日に関する定めがない。そうすると、会社が、上記2日について法定休日ではなく所定休日であったと主張する以上、これらの日が法定休日であったと認めることはできないから、上記2日の休日出勤に適用される割増率は25％となると判断

　皆様ご承知の通り、現行法上は、法定休日を就業規則で決めておくことが法的に義務付けられているわけではありません。就業規則に法定休日を特定する定めがない場合に、日曜日が法定休日になると解釈する考え方もありますが、ポストの裁判例が判示するように、使用者がその裁量で休日の中からどれを法定休日にするかを選択できるという解釈が妥当であると考えられます。そして、このように使用者が選択できるようにしておくことは、（少しではありますが）割増賃金の額を減らすことにつながります。 ただ、時間外労働と休日労働では、36協定での扱いや法定割増率が異なります。そのため、私としては、労基法の労働時間規制を明確に遵守し、割増賃金支払義務を明確に履行する観点からも、就業規則で法定休日を特定しておくことをおすすめしています。そのうえで、もし支払額を減らしたい場合は、就業規則で法定休日を特定したうえで、使用者に振替権限をもたせる規定をおくことでも対応可能です。