東京地裁H25.3.26
全国、海外に事業所をもつ医薬品製造会社が、従来の就業規則になかった勤務地限定制度規程を導入。
勤務地限定コースを従業員が選択した場合、
・地域ブロック内限定コースなら基本給が95％
・通勤圏限定コースなら基本給が85％
になる内容。
従業員は、制度導入前は、転勤を拒否しても賃金が下がることがなかったが、導入後は、5％、15％という大幅な賃金減額があり、不利益変更にあたり、無効であると主張した。
→勤務地限定コースを従業員が選択した場合、賃金という基本的労働条件が切り下げられたのであり、本件制度の導入は就業規則の不利益変更にあたる。
そこで、勤務地が限定されることの利益と5％または15％の減給及びそれに伴う退職金や年金の減額という不利益が均衡しているかどうかについて検討する。
この点、一定区域外への配転命令を受けることがないという利益を金銭に換算する基準はないし、各人の価値観やそのとき置かれた状況によって受け止め方は様々である。
共働きや子育て中、介護中の従業員の中には上記の利益を大きなものと受け止める者もいるはずであって、5％または15％の減給幅を直ちに不当ということはできない。
制度導入時に減給幅に対して異論が唱えられたというような事情も見当たらないことに照らすと、上記利益と不利益は均衡を失していないというべきである。
そして、選択肢を広げることによって、価値観やライフスタイルの多様化に応じた柔軟な働き方を認めることにつながるのであって、従業員の勤務地域を限定する選択肢を設ける必要性が認められる。
本件制度の内容が勤務地域限定制度を導入した他社の制度に比較して労働者に不利益なものになっているという事情は見当たらないこと、就業規則変更の手続に瑕疵はないことを併せ考慮すれば、本件制度に伴う就業規則変更の合理性は認められると判断。

従業員にとって新たに勤務地限定という選択肢が増えただけで、自由に選べるのであれば、不利益はないという見方もあり得るところですが、この裁判例は、勤務地限定正社員制度の導入が、不利益変更にあたると評価しました。
そうすると、制度導入の必要性や制度内容について労働組合や従業員に丁寧に説明し、納得を得る努力をすることが重要になるといえるでしょう。
また、判示内容からすれば、
・勤務地限定の利益と賃金減額との均衡がとれた制度にすること
・同業他社と比較して著しく不利益な制度にしないこと
にも留意すべきだということになります。
最近では、無期雇用労働者間についても均等・均衡待遇ルールが公序として確立しているとしたうえで、賞与・家族手当・住宅手当の待遇格差について違法と判断した裁判例もでています（仙台高等裁判所判決令和7年9月11日）。これを踏まえると、勤務地限定正社員制度を設計する際にも通常の正社員との待遇の均衡に注意すべきということになると考えられます