大阪地裁R8.2.10
土木工事会社が取引先へのコンプライアンス通報をした技術者を現場事務所から技術部に配置転換
→就業規則には、会社は業務上必要と認められる場合、社員に異動を命ずることがある旨の定めがある。
しかし、会社は、従業員が所在不明となる、内勤でも現場でも業務をしない、ルールを守らない、非協力的であり積極性がないなど、勤務態度に問題があったことから、配転命令に及んだと主張するが、これらを認めるに足りる証拠は何ら提出されていない。
したがって、本件配転命令について業務上の必要があったとは認められないから、違法・無効である。
会社に慰謝料5万円の賠償命令
※なお、従業員は、取引先がコンプライアンス通報への報復として、会社に配置転換を働き掛けたとも主張しましたが、これは、証拠不足として退けられました。

企業側から見たポイント
企業による転勤命令権も無制限ではなく、業務上の必要性がない転勤命令は許されません。
ただ、ここで求められる「業務上の必要性」については、最高裁が、「高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべき」としているところです（東亜ペイント事件最高裁判決）。
そのような中、ポストの裁判例は、勤務態度不良等を理由とする配転命令について、勤務態度不良等を示す証拠がないことを理由に違法・無効としている点が注目されます。
この判決と同様の考え方がどこまで採用されるかはわかりませんが、
・問題行動があった都度、注意指導書・始末書・業務日報・メールなどで同時進行的に記録化しておく
・従業員の意向に反するような配転を検討する場合は、その理由となる事実を裏付ける証拠を整理してから発令する
といったことが必要といえるでしょう。