東京地裁R6.8.8
半期（4〜9月、10月〜3月）ごとに成績評価をする会社が給与規程で「会社は、半期ごとに前半期の会社業績及び社員の勤務成績に対する評価を総合的に判断し、原則として毎年4月及び10月に給料の改定を行う」「決め方は、各社員の業務成績及び態度、職務遂行上の経験、技能、能力等を総合的に判断し、入社時及びその後の変更の都度各社員に通知する。」「改定時に減俸を行う場合は、その幅は前半期の報酬額の2割以内とする。」と定めた。これに基づき月給150万円の従業員の給与を135万円に減額
→この従業員の働きぶりに関する顧客や他の従業員からのクレームが増加していたほか、繰り返し注意や指導を受け、この従業員にかわって代表者や別の従業員がチームを指揮する事態となった。360度評価の結果も低調だった。上半期の人事評価において、期待される職責や役職を果たしているとはいえず、求められる水準に至っていないとの判断がされたことには合理的な理由があるといえる。減額幅も1割にとどまり、給与規程が定める範囲内。賃金減額は有効と判断
労働判例ジャーナル156号42ページ
弁護士法人咲くやこの花法律事務所の代表弁護士の西川 暢春（にしかわ のぶはる）です。出身地：奈良県。出身大学：東京大学法学部。企業法務に特化した弁護士。主な取扱い分野は、「問題社員対応、労務・労働事件（企業側）、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」です。著書「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」「労使トラブル円満解決のための就業規則・関連書式作成ハンドブック」。週刊労働新聞で「ケーススタディ人事学Q＆A」連載中。X（旧Twitter）で毎朝労働裁判例情報を投稿。全国からの相談・講師依頼に対応。事務所顧問先約560社以上。
就業規則に降給の規定を置けば給与の減額は可能？（東京地裁R5.12.14）
始業前の制服への着替え時間が労働時間にあたることが否定された事例
半期ごとの業績評価により賃金を最大2割減額する規定の効力
人事考課に基づく降格・賃金減額の有効性
諭旨解雇処分を受けて提出した退職届の効力
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