東京地裁R7.5.22
会社が5月15日付の退職を申し出た従業員について、退職日を4月10日に前倒ししたいと考え、本社に呼び出して面談。退職日を4月10日とする書面に署名、捺印させた。
しかし、従業員はこれが解雇に当たると主張して、会社に対して解雇予告手当と付加金の支払を求めて訴訟を提起
→労働者が退職日を定めて退職の申入れをした場合でも、その退職日まで労働契約が存続することに変わりはなく、使用者が労働者の申し出た退職日より前の日を退職日と定め、これに従って労働者が退職したときは、労働者が同意した場合を除き、実質的な解雇にあたる。
本件では退職日を4月10日とする書面に署名、捺印させているが、従業員はもともと5月15日付退職を希望していたのであり、退職日が変更になった場合、1ヶ月分以上の賃金が払われないから、本来このような変更を受け入れるか否かについては従業員において慎重な検討を要したはずである。
ところが、従業員は、会社が退職日を4月10日と定めたことを面談において初めて知らされ、また、その理由や経緯等について特段の説明がなかったにもかかわらず、その場で直ちに、書面に署名、押印し、面談はわずか10分程度で終了した。
従業員において、会社による退職日の指定を受け入れるか否かについて慎重に検討した上で署名、押印したとは考え難い。
そして、従業員は、面談の翌日には、労働基準監督署に問い合せて本件が解雇に当たるとの回答を得た上で、会社に解雇予告手当の請求をしている。このような行動も4月10日をもって退職することに同意していなかったことを示すものである。
以上からすると、書面への署名、押印が従業員の真意に基づくものであったとは認められず、従業員が4月10日付退職に同意したとはいえない。 　解雇予告手当とその同額の付加金の支払を命じた。

少し先の日を退職日とする退職届を出してきた従業員に、もう少し早くやめてくれという退職日の前倒し交渉をすることは、典型的なやってはいけない対応の１つです。
ポストの判決が判示している通り、実質的な解雇にあたると評価されることが多いです。
ポストの事例では、地位確認請求ではなく、解雇予告手当の請求がされましたが、地位確認請求＋バックペイ請求されると大惨事になります。 これはいわゆる問題社員対応が必要な場面でも同じであり、やりがちな失敗の１つです。 以下の動画でも解説しています。
https://youtu.be/r_HIscMGPN0?si=H_Uwx3F3cHdZF21l