東京地裁R7.8.5
会社がデザイナーを雇用したが、2年半後に解雇。
→従業員は、専門性が高くリーダー的役割を持つデザイナーとして採用されたものであること、顧客の要望に沿ったシステムのデザインを行う職種であり、かつ、エンジニアと二人三脚で開発に取り組むことになることから、会社において、高いコミュニケーション能力が求められる立場にあったといえる。
ところが、従業員は、入社直後から、コミュニケーション能力や協調性の問題を指摘され、従業員の言動に照らせばそれは理由があるもので、コミュニケーション能力には明らかな問題があった。
自らが不満に思うことがあると、執拗かつ威圧的に相手を責め立てることを続け、建設的な議論をすることができない傾向が認められる。 会社はこの従業員にＰＩＰ（パフォーマンス改善計画）を実施したが、これには必要性があった。
そして、従業員は、ＰＩＰ通知書において、勤務態度を改めるよう具体的な指示を受けていたにもかかわらず、指示された勤務時間（午前１０時から午後７時まで）に勤務せず、業務開始時間及び業務終了時間の報告も十分にせず、その勤務態度は極めて劣悪であった。
なお、会社におけるフレックス制は許可制であり、会社は、従業員に対して、ＰＩＰ実施期間はフレックス制を適用しない旨命じていたから、従業員は、勤務日においては午前１０時から午後７時まで勤務すべき義務があった。
仮に、フレックス制の適用があったとしても、コアタイムに勤務していない日や１日に８時間勤務していない日も多かったのであるから、勤務態度が極めて劣悪であったとの判断は左右されることはない。
これに加えて、従業員は、上司にも明らかに嫌がらせと評価せざるを得ない行為を継続していること、挑発的な言動を繰り返していること、警告書によって明確に問題点を指摘されても、全く改善することはなかったことも考慮すれば、上司や他の従業員に極めて大きな負担を生じさせていることは明らかであり、このような態度は、他の職務に変更したところで改善される見込みがない。ＰＩＰ実施以降、従業員において十分な成果を上げたと認めるに足りる証拠がないこと、従業員が勤務態度や言動等について、全く反省の態度を示していないこと等も踏まえれば、解雇は有効と判断

いわゆる問題社員トラブルの裁判例ですが、就業規則の作り方の面でも参考になる事案です。 裁判所は、ＰＩＰ実施期間について、フレックス制からの適用除外を認め、このことも解雇有効の判断につながっているように感じます。 なぜこのような判断になったのか、就業規則にどんな規定が置かれていたのか、一方で、裁判所が「仮に、フレックス制の適用があったとしても、～」と判示しているのはなぜなのか、5月12日の出版記念セミナーでも取り上げてみたいと思います。