東京地裁R4.1.31

地道なテレアポ営業に熱心に取り組まず、営業成績が伸びない職員が、人事考課において4回連続で一番低いランクである「戊」の評価を受けた。会社は基本給を31万8000円から、26万5000円＋調整給2万1200円に減額した
→会社は、給与規程において、基本給はグレード給と調整給をあわせたものであるとしたうえで、「グレード給は、職員の職務遂行能力を勘案し、別表のグレード定義によりグレード格付を行い、これに対応するグレード給表による金額を月額として支給する」と定め、さらに「人事考課の結果、必要なときに降給を行うことがある」「降格した場合のグレード給は降格したグレードのグレード給下限額とする」と定めている。このように賃金減額について就業規則に十分な根拠が規定されている。
　そして、考課について会社の裁量に逸脱、濫用があったとはいえない。職員に周知されている内規において「直近4回の考課で戊以下を2回」が降格要件とされており、これには相応に合理性があること、降格要件を満たす場合に降格を見送る例もあるがその数はわずかであること、調整給を支給して激変緩和措置をとっていることからすれば、賃金減額は有効であると判断

労働条件の不利益変更については、以下でも解説していますのでご参照ください。
https://kigyobengo.com/media/useful/1791.html

この種の賃金減額事案では、就業規則に減額の事由、方法及び減額の幅等について、具体的かつ明確な基準が定められていることが必要であるとする裁判例が多いことに注意する必要があります（東京地判令和5年1月11日、東京地判平成31年1月29日等）。
この点の定め方が不十分だと、従業員の同意がない限り、減額できません。これが不十分で敗訴する例が多いのですが、本件では適切な規定が置かれていました。
そして、本件ではグレード給表を以下の通り定め、「降格した場合のグレード給は降格したグレードのグレード給下限額とする」とされていました。「下限額」を採用する方式は労働者にとって厳しい内容ですが、減額幅が10％以上の場合の調整給の支給を定める条文もありました。 これらの点も踏まえ、賃金減額が有効とされました。