東京地裁R7.8.1
米国企業の子会社で従業員約320名の日本法人が組織変更で約30のポジションを削減。人事評価で下位の従業員に人員削減の対象となったと説明。特別退職金1254万円を提示したが、従業員は退職に応じず、社内の他事業部のポジションや関連会社の空きポジションへの応募の提案にも応じなかったため、整理解雇した。
→会社は解雇前年の売上減少を主張するが、あくまで売上の減少であって、会社の財務状況において人件費率を低下させる必要性の程度は明らかではない。したがって、ポジションの必要性がなくなったという余地があるとしても、相応の負担をしても配置転換が困難であるという事情が必要。この点、会社は、社内の他事業部のポジションへの応募を提案したが、異動は命じていない。また、他の部署で空くポジションもあったところ、これらのポジションが本件従業員に適合する余地がなかったかも疑問である。配置転換が困難だったとはいえず、整理解雇は無効と判断。

配置転換の「提案」ではなく、配置転換命令をだすべき事案でした。
組織変更などにより従業員のポジションが廃止になったときに企業がどう対応すべきかは、そのポジションにある従業員との雇用契約が職務限定契約かどうかにより大きく異なります。
職務が限定された契約の場合、配置転換命令はできない一方、他ポジションへの配置転換の「提案」＋労働者が配置転換を承諾しないときは金銭提示して退職勧奨という対応を経ていれば、合意に至らず整理解雇しても、整理解雇有効となる見込みがあります。
一方でポストの事案のように職務が限定されていない契約の場合は、配置転換の提案ではなく、配置転換命令により対応することが必要です。また、単に余剰が生じたに過ぎず、企業に財政難の事情がないときは、原則として退職勧奨や希望退職募集により解決すべきとされ、整理解雇が認められない可能性も高いということになります。